創(chuàng)新是社會發(fā)展的主要決定因素，是國家發(fā)展戰(zhàn)略的核心。創(chuàng)新程度與組織的知識吸收與創(chuàng)造能力、技術(shù)轉(zhuǎn)讓及扶持政策等緊密相關(guān)。國外的創(chuàng)新成果主要來自于企業(yè)的大型實驗室，但最近二十年來，由于創(chuàng)新周期的縮短、巨額的研發(fā)成本的增加和資源匱乏迫使企業(yè)不斷尋求新的創(chuàng)新來源?，F(xiàn)有研究表明，企業(yè)需要開放自己的界限，從外部合作伙伴處獲得有價值的知識，以便將創(chuàng)新功能擴展到自己的院墻之外。在這種情況下，高等教育機構(gòu)成為了創(chuàng)新的重要來源，美國、德國等諸多國家不斷加強高等教育機構(gòu)與業(yè)界之間在新技術(shù)創(chuàng)新與商業(yè)化方面的互動。

高等教育機構(gòu)作為創(chuàng)新的重要領(lǐng)導(dǎo)者，在其學術(shù)成果轉(zhuǎn)化與滿足社會需求之間仍然存在著明顯的差距，美國將這一差距稱為“死亡之谷”，歐洲將之稱為“歐洲悖論”，拉丁美洲稱之為“在創(chuàng)新方面落后”，這一現(xiàn)象也成為全球各國普遍關(guān)注的議題。

根植于國際化與信息化的社會變革浪潮中，全球高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新面臨著各種挑戰(zhàn)，從“魔鬼之河”（基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究之間的轉(zhuǎn)化）、到“死亡之谷”（應(yīng)用研究向市場產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化）、最終到“達爾文之海”（市場產(chǎn)品到商業(yè)模式的轉(zhuǎn)化），中間障礙重重。

一、高等教育機構(gòu)創(chuàng)新的主要挑戰(zhàn)

（一）創(chuàng)新外部環(huán)境

1、高等教育機構(gòu)與監(jiān)管機構(gòu)管理之間的需求差異

從總體看，各個國家缺乏對高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃。同時國外的高等教育機構(gòu)普遍存在的僵化型行政管理體系：機械的監(jiān)管模式、復(fù)雜的管理方式、責權(quán)模糊的問責制對創(chuàng)新產(chǎn)生嚴重制約。首先，高等教育機構(gòu)在創(chuàng)新方面亟需大量額外的資金，但其獲取資金的方式可能會受到嚴格的監(jiān)管，這些嚴格且保守的監(jiān)管機制可能會削弱其尋求創(chuàng)新方面的動力。其次，創(chuàng)新轉(zhuǎn)化過程中，人員的各方面技能需要緊跟技術(shù)發(fā)展得到持續(xù)且充分的培訓(xùn)，但現(xiàn)有的行政環(huán)境缺乏即時響應(yīng)系統(tǒng)，大大降低了教育創(chuàng)新培訓(xùn)的可能性。例如，歐洲部分高校年度捐贈制度極其苛刻，抑制了新研究計劃的資金支持及對新研究人員的項目支持，很多項目雖具有前瞻性和創(chuàng)新性，但由于嚴苛的管理制度而無法獲得相應(yīng)資金。

2、高等教育機構(gòu)與商業(yè)環(huán)境之間的薄弱關(guān)系

學術(shù)界和業(yè)界之間的關(guān)系一直非常微妙，高等教育機構(gòu)和業(yè)界的研究合作不是其運營的主要和最重要的目標，其最重要的作用是培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，同時開展基礎(chǔ)學科研究。隨著社會的發(fā)展，高等教育機構(gòu)如果脫離實際，單純創(chuàng)造理論知識或只面對市場創(chuàng)造有用知識，都無益于社會的進步。因此面向市場，進行內(nèi)部改革，以促進知識與周邊發(fā)展環(huán)境結(jié)合，在理論研究的基礎(chǔ)上創(chuàng)造對社會有用的知識是現(xiàn)代高等教育機構(gòu)發(fā)展的趨勢。但學術(shù)界的基本準則是學術(shù)至上，有時會出現(xiàn)對業(yè)界需求響應(yīng)滯后的狀態(tài)：業(yè)界對高等教育機構(gòu)施加壓力，要求他們提供技術(shù)嫻熟、能夠立刻將理論應(yīng)用于企業(yè)實踐的畢業(yè)生；而學術(shù)界則希望獲得企業(yè)的機會，以發(fā)展其研發(fā)活動，成為商業(yè)部門的真正合作伙伴。盡管這兩種動機本質(zhì)上相當一致，但從實踐來看，缺乏保障這種伙伴關(guān)系的制度和程序，導(dǎo)致學術(shù)界與業(yè)界的關(guān)系薄弱、雙方信任無法建立。

（二）創(chuàng)新內(nèi)部環(huán)境

1、 高等教育機構(gòu)在創(chuàng)新轉(zhuǎn)化方面缺乏內(nèi)部統(tǒng)一管理

高等教育機構(gòu)內(nèi)部不同部門之間的松散耦合的管理模式，導(dǎo)致其在區(qū)域創(chuàng)新體系中很難承擔領(lǐng)導(dǎo)地位。創(chuàng)新的戰(zhàn)略愿景與管理實踐的差異導(dǎo)致高等教育機構(gòu)管理層與員工之間的溝通、不同單位與部門之間的溝通不暢。創(chuàng)新的成效不僅在于學者、學生等個體行為，還取決于高校機構(gòu)內(nèi)部的組織文化，保守的傳統(tǒng)的組織文化會導(dǎo)致內(nèi)部的財政資源利用效率低下、對新興組織單位的財政支持不足，進而影響在新材料、新技術(shù)和工藝設(shè)備方面的支持。

2、 僵化的人力資源管理制度

高等教育機構(gòu)的主要考核指標專注于科學計量措施，這實際上與高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新戰(zhàn)略目標不一致，無助于創(chuàng)新的驅(qū)動。從高等教育機構(gòu)招聘體系來看，缺乏對申請者創(chuàng)新潛力的考察，創(chuàng)新工作的成果未列入考察之列，職位描述中也沒有明確闡述員工與創(chuàng)新相關(guān)的職責。從薪酬體系來看，高等教育機構(gòu)員工的薪酬通常與科學計量措施掛鉤，創(chuàng)新行動很難受到內(nèi)部考核制度激勵，因此教師與行政人員的主要精力都聚焦于科研考核的完成，缺乏對創(chuàng)新的認知與行動。雖然創(chuàng)新教育過程中，學術(shù)人員的工作負擔大大增加，但薪酬制度無法匹配職責的提升，員工的積極性受到影響，主要問題仍在于創(chuàng)新激勵措施的制定與實施。

（三） 創(chuàng)新個體層面

高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新主體主要包括教師與學生。創(chuàng)新體系的形成除了對創(chuàng)新在全國范圍內(nèi)自上而下的支持外，還應(yīng)明確創(chuàng)新主體在高等教育機構(gòu)中的戰(zhàn)略定位。但目前從全球高等院校的情況來看，學術(shù)人員對創(chuàng)新的消極態(tài)度、對新教育模式的接受程度低、對創(chuàng)新參與程度不高，甚至缺乏對創(chuàng)新潛力的認知。教師不愿意在繁忙的工作任務(wù)中增加額外負擔，對新技術(shù)、新方法及現(xiàn)代化也存在一定程度的抵制，這嚴重阻礙了教育創(chuàng)新。

學生也同樣面臨類似的問題，目前學生評估的形式、方法和程序都較為傳統(tǒng)，落后于時代需要。學生將更多精力用于規(guī)避學校規(guī)則、應(yīng)付學業(yè)考核，而忽視研究本身。同時，高等教育機構(gòu)缺乏學生對決策過程和管理職能的參與制度的設(shè)計，這造成了管理者、教師和學生三者之間的溝通不暢，無法發(fā)揮學生在自下而上的創(chuàng)新戰(zhàn)略中的重要參與作用。

二、 高等教育機構(gòu)創(chuàng)新的主要驅(qū)動力

高等教育機構(gòu)的高質(zhì)量發(fā)展是提高創(chuàng)新潛力的重要保障。從全球諸多高校發(fā)展的情況來看，尤其是近幾年來在創(chuàng)新方面不斷突破的高校來看，創(chuàng)新主要動力來源于通過內(nèi)外部關(guān)系質(zhì)量的提升來確保高等教育機構(gòu)的科研質(zhì)量，產(chǎn)生對學生、教授、其他員工與相關(guān)機構(gòu)的競爭力和吸引力以實現(xiàn)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的可能。

（一）與利益相關(guān)者構(gòu)建的合作放開系統(tǒng)

高等教育機構(gòu)的基于開放、建設(shè)性批評基礎(chǔ)上的價值觀無形之中影響到內(nèi)外部利益者之間的關(guān)系。高等教育機構(gòu)作為“知識保護”之門，具有開放合作特質(zhì)，與利益相關(guān)方如果能夠形成相互穩(wěn)定合作交流機制，將成為諸多企業(yè)技術(shù)援助、技術(shù)轉(zhuǎn)讓的重要源泉。

而賦權(quán)和權(quán)力下放的原則在推動高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新方面也展現(xiàn)了積極推動作用。自治和賦權(quán)的原則應(yīng)該滲透到高等教育機構(gòu)的所有流程與系統(tǒng)中，尤其是在對外合作的過程中。高等教育機構(gòu)的運作中的團隊合作，跨單位、跨學科的合作，跨領(lǐng)域的工作平臺建立推動了學術(shù)界專業(yè)人士之間的交流，有助于創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建，團隊合作發(fā)揮了關(guān)鍵作用。創(chuàng)造開放的溝通氛圍是創(chuàng)新的另一重要方面，在解決問題與辯論中，創(chuàng)新理念能夠被激發(fā)。

（二）創(chuàng)新管理意識與自覺性

高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新驅(qū)動力之一是有意識的創(chuàng)新管理，在綜合考慮高等教育機構(gòu)的優(yōu)勢后的有意識專業(yè)化，同時制定詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃與創(chuàng)新愿景。創(chuàng)新戰(zhàn)略目標與創(chuàng)新成效直接相關(guān)，是高等教育機構(gòu)關(guān)注焦點。在戰(zhàn)略實施過程中，自主采用全面質(zhì)量管理等工具方法，如能有效使用“持續(xù)評估系統(tǒng)”工具，以提高學生的專業(yè)知識技能、加強教授之間的合作和提高學生的發(fā)展技能；在高校中實施全面質(zhì)量管理方法，與國際其他高等機構(gòu)定期進行實施交流、溝通及交叉研究；在教師管理層對教師的新想法和計劃的最大程度的予以支持，從而激發(fā)教師的創(chuàng)新熱情。

創(chuàng)新的自覺性主要表現(xiàn)在高等教育機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員主動為其他雇員服務(wù)，在創(chuàng)新方面為其他員工樹立榜樣，如倫敦瑪麗女王大學為促進創(chuàng)新建立學習研究所，該研究所負責發(fā)起教學和學習創(chuàng)新，還負責整合學院內(nèi)部專家，促進整個學校的研究協(xié)作和案例傳播。

（三）人力資源管理制度的優(yōu)化

為支持創(chuàng)新舉措，人力資源實踐應(yīng)與高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新戰(zhàn)略目標保持一致。優(yōu)化人力資源管理制度，進一步明確員工招聘、評價規(guī)則，將創(chuàng)新潛力納入教師綜合評價體系中，并通過對創(chuàng)新者的物質(zhì)與精神激勵來推動其創(chuàng)新潛力。

定期舉行員工工作團隊會議或以小組交流方式定期進行渠道，對高等教育機構(gòu)創(chuàng)新予以人員的支持，加大對其培訓(xùn)和發(fā)展的力度，促進創(chuàng)新思想和案例實踐的進一步交流。

三、 對我國高等教育機構(gòu)創(chuàng)新實踐的啟示

全球高等教育機構(gòu)的創(chuàng)新受高等教育環(huán)境中利益相關(guān)者及其相互關(guān)系的影響。目前高校創(chuàng)新實踐與市場需求的“脫節(jié)”可以從高等教育機構(gòu)管理制度制定者、管理者、教師、學生和企業(yè)之間的相關(guān)關(guān)系中探究原因。我國高等教育機構(gòu)可以從中汲取相關(guān)經(jīng)驗，為當前創(chuàng)新趨勢提供助力。

（一）加強政策制定者與高等教育機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)之間的合作

高等教育機構(gòu)未來與其他利益相關(guān)者的合作意味著必須在基礎(chǔ)研究的基礎(chǔ)上靈活轉(zhuǎn)變其角色，面向市場培養(yǎng)人力資本，并與企業(yè)進行廣泛溝通與合作，以將知識商業(yè)化。

宏觀層面的創(chuàng)新政策制定應(yīng)根植于對高等教育機構(gòu)、業(yè)界的廣泛調(diào)研，在與高等教育機構(gòu)管理者溝通中，重視學術(shù)工作的特性與學術(shù)人員的特性，滿足高等教育機構(gòu)創(chuàng)新發(fā)展的需要，取消限制高等教育機構(gòu)創(chuàng)新發(fā)展的傳統(tǒng)制度，政策制定中應(yīng)當充分發(fā)揮學術(shù)人員在創(chuàng)新中的作用。

（二）創(chuàng)造可靠的外部協(xié)作合作環(huán)境

創(chuàng)造一個合作開放的外部環(huán)境是當前高等教育中最普遍的挑戰(zhàn)之一。合作基于不同機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)，包括多個機構(gòu)的價值共創(chuàng)、團隊合作、網(wǎng)絡(luò)合作及與所有的利益相關(guān)者在課程內(nèi)容設(shè)計、落實、經(jīng)驗交流等方面的合作。應(yīng)強調(diào)高等教育機構(gòu)作為區(qū)域創(chuàng)新體系建設(shè)者的重要作用，培養(yǎng)高等教育機構(gòu)員工的外部社會關(guān)系，促進高等教育機構(gòu)與相關(guān)外部利益相關(guān)者之間的溝通，加強構(gòu)建具有信任感的可靠的外部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)以激勵教職員工在日常生活中投入額外的努力進行創(chuàng)新。

（三）設(shè)計有效的專業(yè)化的人力資源管理制度

僵化的人力資源管理是抑制創(chuàng)新的重要原因。創(chuàng)新工作需要得到激勵和系統(tǒng)地發(fā)展。創(chuàng)新激勵的缺失、員工的培訓(xùn)的缺乏、工作的超負荷，及沒有考慮創(chuàng)新潛力的招聘策略等都將限制創(chuàng)新發(fā)展。高等教育機構(gòu)除了要求具備一定的學術(shù)學位、國際經(jīng)驗及為期刊論文發(fā)表、科研課題申請或引入外部研究資金的能力等傳統(tǒng)標準外，還應(yīng)側(cè)重于引入具有創(chuàng)新潛力的申請者，并考察其對創(chuàng)新教育的態(tài)度。由于高等教育的主要功能是培養(yǎng)智力資本，從而創(chuàng)造可見和無形的創(chuàng)新，高等教育機構(gòu)的人力資源管理制度應(yīng)當更好激勵學術(shù)人員投入精力和時間進行創(chuàng)新活動，嘗試新的方法和不斷地學習。此外，必須實施透明和客觀的“績效管理”實踐，及為那些在教育中帶來創(chuàng)新的員工提供外在的經(jīng)濟支持。

（四）構(gòu)建高等教育機構(gòu)的內(nèi)部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)

現(xiàn)代高等教育機構(gòu)最重要的工作是能將其基本的學術(shù)角色與不斷變化的現(xiàn)實需求巧妙結(jié)合，構(gòu)建高等教育機構(gòu)內(nèi)部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。這種內(nèi)部創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)形成關(guān)鍵在于對學術(shù)人員創(chuàng)新動力與技能的培養(yǎng)。一方面，可以通過對教職員工的激勵實現(xiàn)這一目標。培養(yǎng)教職員工之間的社會關(guān)系在建立創(chuàng)造性的工作環(huán)境中起著關(guān)鍵作用。學術(shù)人員的創(chuàng)新除外部激勵外，內(nèi)在動機也需要得到支持。高等教育機構(gòu)的學術(shù)人員出于個人對教學和學生的責任感而參與創(chuàng)新，同時也受到同事社會支持與鼓勵的影響。創(chuàng)新發(fā)展本身就是一個社會過程，通過打破傳統(tǒng)僵化管理制度、更好放權(quán)、鼓勵教師自主參與創(chuàng)新并建立內(nèi)部協(xié)作網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，可以有效促進創(chuàng)新產(chǎn)生。高等教育機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當加強創(chuàng)新團隊的聯(lián)系，解決教師的需求，充分把握創(chuàng)新發(fā)展機遇。另一方面，可以讓選定的學生群體與企業(yè)合作，以解決現(xiàn)實實際生活中面臨的具體問題，以將學生所獲得的知識與商業(yè)實踐有效結(jié)合，同時也給學生提供了發(fā)展團隊合作技能的機會，這些技能比個人工作更有助于創(chuàng)造創(chuàng)新解決方案。

（作者單位：上海交通大學人文學院，上海交通大學中國城市治理研究院）